Les réunions : une obligation organisationnelle ou une perte de temps ?

Nous participons en moyenne à plus de 3 réunions par semaine. Comme chacune d’elles dure environ 1h20, cela veut dire combien ce temps peut impacter notre productivité.

Pour certains employés ou dirigeants, l’aspect positif, c’est que les réunions favorisent la collaboration et peuvent être le moyen le plus efficace pour le partage des informations. D’un autre côté, beaucoup considèrent que ces réunions, que ce soit en personne ou par conférence téléphonique, rendent tout simplement le travail plus difficile à accomplir. Ils trouvent que les réunions auxquelles ils participent sont parfois inutiles et estiment qu’elles sont une perte de temps.

Au travail, la perte de temps est plus conséquente que l’on ne pense. Réunionite, un terme péjoratif, qui désigne le fait d’organiser de nombreuses réunions de travail, qui causent une perte d’efficacité de l’entreprise.

Les réunions inutiles : une vraie perte de temps

Curieusement la majorité des réunions ne commencent pas à l’heure. Lorsqu’on participe à une réunion mal menée, on n’a d’autre choix que de regarder sa montre ou planifier mentalement les tâches à accomplir pour le reste de la journée. A ce stade, vous pouvez convertir et optimiser cette perte de temps. Lorsque vous êtes celui qui a organisé la réunion, vous n’avez qu’une seule envie : attirer l’attention de vos collègues sur le sujet afin qu’ils contribuent aux échanges.

En réunion, vous avez tendance à rêvasser, somnoler ou faire autre chose. Le problème ne vient pas de vous, mais de la réunion elle-même. Manque d’objectif, absence d’ordre du jour, une réunion qui s’éternise, des participants non concernés par le sujet.

Que faire ?

  • Réduire et limiter les réunions fréquentes

La réunion est un outil de communication et de coordination indispensable en gestion de projet. Mais pour être efficace elle doit être correctement préparée avec un objectif précis et un ordre du jour bien défini. Les meilleures réunions sont brèves, ciblées et utiles. Elles permettent d’obtenir une solution, un plan d’action, un ensemble de nouvelles idées et de stratégies ou d’orientations plus claires pour les participants.

Mais le fait de demander à ses collègues d’assister à une réunion de plus d’une heure est une exigence déraisonnable qui pourrait nuire à la productivité. Si vous devez absolument planifier une réunion, n’oubliez pas que la plupart des gens commencent à perdre leur concentration après une vingtaine de minutes de discussion.

Pour prévenir le syndrome de réunionnite aiguë, vous devez être en mesure de faire la distinction entre les réunions essentielles et celles qui ne sont qu’une perte de temps pour tout le monde.

Quand vous mettez en place votre agenda et planifiez votre prochaine réunion, vérifiez que ces standards sont remplis. Sinon, envisagez d’autres moyens pour communiquer et collaborer.

  • Organiser des réunions de brainstorming

Un brainstorming peut donner des résultats spectaculaires. C’est une méthode de créativité qui permet de trouver en groupe des solutions nouvelles et pertinentes à une question posée ou un sujet posé. Des idées peuvent naître sur des sujets très variés : créer un nouveau produit, imaginer de nouveaux concepts, etc.

Pour bien organiser une séance de brainstorming, il faut définir le sujet concerné afin d’encadrer la réunion, réunir des salariés aux compétences complémentaires, trouver un endroit calme et inspirant, définir la plage horaire idéale et bien analyser les résultats et débriefer avec les différents membres de l’équipe.

  • Digitalisation des processus

Avec la digitalisation du monde de l’entreprise et afin de stopper ce phénomène de réunionite, commencez par remplacer les réunions fréquentes par des mails ou des conversations téléphoniques, dématérialisez et facilitez les procédures de travail, communiquez sur une plateforme unique ou sur un réseau interne d’entreprise…

Pour conclure,

Au travail, on perd régulièrement de précieuses minutes, volontairement en surfant sur Internet à des fins personnelles ou involontairement à cause de réunions interminables. Ces pertes de temps représentent une perte financière pour l’entreprise. Elles favorisent également l’accumulation de stress et une pression inutile pour les employés qui manquent de temps pour accomplir leurs tâches et atteindre leurs objectifs. Il est donc essentiel de les identifier et de les limiter.
 



Roeya ZOUARI

Rédactrice WEB

 

Les habitudes qui agacent au travail

On a tous connu un collègue aux habitudes fâcheuses, qu’on a du mal à supporter. Certains le font par reflexe, d’autres pour se calmer et éviter le stress. Heureusement qu’il existe plusieurs façons de s’y échapper !

Voici quelques habitudes quotidiennes rencontrées au boulot ! Nombreuses sont les personnes qui s’y reconnaitront !

Commençons par :

L’écoute de la musique

C’est l’habitude la plus fréquente : Comme le veut le proverbe, « la musique adoucit les mœurs ».

Dans un open space ou dans un bureau collectif, on est tous obligé d’écouter la musique du collègue voisin même avec les oreillettes. A droite, musique douce, slow, instrumentale. A gauche, rock, jazz… en face, musique occidentale, romantique… Et quand l’on s’adresse à ses voisins, personne ne répond. C’est la concentration absolue.

Autres habitudes à signaler…

Le grignotage au bureau

Prendre un petit break. C’est un droit légitime.

Après deux heures de travail, on a tous la sensation d’avoir faim, le grignotage au bureau ne pose pas de problème. Mais, malheureusement, des fois, nous sommes obligés de supporter ce collègue qui mastique tous types d’aliments.

Quelle est la solution pour ne pas entendre ce bruit de bouche étouffant ? Un petit sourire

Mâcher le chewing-gum

C’est pour soulager l’angoisse et déstresser, mais pour certaines personnes, c’est une habitude qui fait stresser les autres collègues.

Le collègue super têtu

C’est la personne qui sait tout, peu importe le sujet et avec un ton de voix élevé. Il impose son avis. C’est le cauchemar !

Ondes négatives

Ce sont les collègues qui se plaignent tous les jours et sans arrêt.

Craquer les doigts régulièrement

Sans commentaire…

Surfer sur les réseaux sociaux au bureau

Les employés consacrent du temps quotidiennement, à surfer sur le net pour des raisons personnelles. Parmi les sites les plus consultés, on trouve en tête du classement Facebook, YouTube, Wikipédia et Yahoo.

Ici, nous parlons d’une minorité, souvent concentrée sur son écran, qui montre des signes de visage très sérieuses, mais quand on passe à côté de leur écran, le bouton « réduire » s’active rapidement. L’on se demande bien pourquoi.

Ramener les enfants au bureau

Eh oui ! Le patron est en voyage ou en déplacement, c’est le bon moment pour ramener son fiston. Le temps d’attendre son papa ou sa maman finir le boulot, l’enfant devra se trouver une occupation, à savoir courir, sauter, se plaindre, … Le pauvre papa/ maman sera obligé de s’excuser auprès des collègues. Le malaise !!

Mais que serait le lieu de travail sans ces petits tracas ! Des habitudes qu’on déteste certes, mais qui créent une certaine ambiance qu’au final on aime détester.

 

 



Roeya ZOUARI

Rédactrice WEB

 

Lutter contre le turnover !

Le turnover est un phénomène de plus en plus présent dans la vie des entreprises. Il désigne le renouvellement des effectifs dans une structure, suite à des recrutements et des départs du personnel (démission, rupture conventionnelle mais aussi licenciement ou période d’essai non renouvelée) qui sont suivis par des embauches. Il constitue un indicateur précieux qui peut traduire assez facilement l’ambiance au travail au sein de l’entreprise.

Principales causes

L’évolution de ce ratio peut être le symptôme de dysfonctionnements. Un taux trop élevé est souvent synonyme de conditions de travail difficiles, d’un mauvais climat social, le stress au travail, le manque de perspectives d’évolution ou encore manque d’attractivité de l’entreprise par rapport à ses concurrents. Tous ces facteurs peuvent empêcher une entreprise de fidéliser ses salariés, qui de leur côté sont prêts à abandonner leur poste face à la moindre opportunité qui se présente.

En effet, la mauvaise gestion des ressources humaines (absence de promotion, perspective d’évolution pas claire, mauvaise gestion de carrières, une erreur de recrutement …) peut également être à l’origine d’un taux de turnover élevé.

L’implantation géographique des entreprises peut poser aussi un problème, la pénurie de compétences, le manque de structurations et les exigences trop élevées des PME.

Par exemple en France, les recrutements de cadres pourraient atteindre jusqu’à 271.000 en 2018 selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Un niveau jamais atteint depuis le début des années 2000.

Comment calculer le turnover ?

Le turnover est une donnée qui se calcule en pourcentage, il est réalisé à partir du rapport entre le nombre d’employés recrutés et ceux ayant quitté l’entreprise au cours d’une période bien définie (très souvent une période annuelle), ainsi que le nombre total de personnes présentes dans l’entreprise au début de cette période.

Le pourcentage du turnover varie entre 0 et 100% :

  • 0% signifiant qu’il n’y a eu aucun mouvement de départ ou de recrutement pendant la période ciblée
  • 100% traduit un renouvellement complet des effectifs à tous les postes, soit pour un départ, soit pour un recrutement.

Le renouvellement élevé du personnel coûte cher. Il englobe le coût du recrutement, le coût d’intégration, la perte de productivité. Ainsi que le coût de la démotivation des autres salariés (face à la multiplication des départs).

Limiter le turnover !

Les entreprises ont la responsabilité des conditions de travail de leurs salariés. Elles ont l’obligation de procurer à leurs employés des conditions de travail décentes et propices à un bien-être physique et mental, ainsi, qu’à une meilleure productivité qui bénéficiera au final à l’entreprise.

Un employé doit être très réactif et agile au sein de l’entreprise. A cet égard, dans le cadre d’une stratégie de développement durable, l’entreprise portera une attention toute particulière aux conditions de travail : L’autonomie, la signification des tâches et le bon niveau de rémunération, les primes de performance individualisées, les voitures de fonctions, les tickets restaurant, les chèques vacances, ou encore les outils de travail (ordinateur, smartphone …) montrent que le travail des salariés se fait dans les meilleures conditions possibles.

Parmi les bienfaits pour une entreprise, on peut retrouver une baisse globale de l’absentéisme, une meilleure productivité ainsi qu’un faible turnover qui coûte en général très cher aux entreprises. De plus, les salariés recherchent plus de flexibilité afin de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi offrir la possibilité du télétravail peut être une solution.

Pour lutter contre le turnover, il est nécessaire de prendre en compte ses employés. Les conditions de travail sont très importantes, plus les gens sont satisfaits de leur travail et plus ils sont impliqués émotionnellement avec leur entreprise, plus ils sont susceptibles de rester en poste, car travailler au quotidien dans un environnement peu supportable, amène les salariés à ne plus apprécier leurs tâches.

 

 



Roeya ZOUARI

Rédactrice WEB

 

Quand le monde digital s’intègre dans le parcours managérial !

L’avènement du digital a bouleversé les codes de l’entreprise classique, rendant de plus en plus complexe son environnement. Et lorsque l’on parle de transformation des entreprises, le changement ne s’effectue pas uniquement au niveau du digital mais s’accompagne bien d’une transformation plus globale des modes de travail. Ces nouveaux modes de travail ont pu se développer grâce à un changement d’organisation dans l’entreprise, à de nouvelles pratiques managériales et enfin grâce aux compétences des collaborateurs. Le moyen donc pour ces structures, de revoir leur type de management.

Management participatif

Le management participatif vise à améliorer le rendement des employés d’une entreprise en les invitant à s’investir dans la vie entrepreneuriale ainsi que dans les prises de décisions. Ce type de management fonde sa doctrine sur un mode délégatif. Concrètement, cela signifie que toutes les décisions prises au sein de l’entreprise requièrent un consensus entre les divers collaborateurs concernés qu’ils soient cadres dirigeantscadres ou employés.

En prônant la communication et le respect, le management participatif permet de créer une ambiance de travail beaucoup plus agréable et détendue. Les tensions hiérarchiques sont moins prégnantes et les salariés, même en bas de l’échelle, se sentent valorisés, car eux aussi ont un rôle à jouer dans l’entreprise. Les collaborateurs bénéficient d’une plus grande autonomie qu’au sein d’une entreprise qui préconise le management hiérarchique.

Mais il faut faire attention, tout n’est pas rose dans le management participatif. Adopter ce management au quotidien peut revêtir certains inconvénients, à commencer par un manque de réactivité. En effet, réunir toutes les parties prenantes d’un projet, demander l’avis et tenter de dégager un compromis représente une procédure assez chronophage. L’entreprise peut ainsi s’avérer trop lente à répondre à une situation et le consensus peut également être considéré comme trop modéré.

Leadership : point fort

Apprendre à organiser et à hiérarchiser avec efficacité. Équilibrer la planification stratégique avec les responsabilités journalières et mener des réunions efficaces. Les leaders capables de définir une vision stratégique, planifier et mettre en œuvre les détails tactiques pour réaliser la dite vision, sont des atouts précieux pour une entreprise. Tout se résume à la connaissance des principes du véritable leadership et comment les manifester continuellement. Vous développerez des compétences pour attirer, engager et retenir les talents de demain.

Le leader et le manager : indispensables au sein d’une entreprise

Le leadership complète le management mais il ne le remplace pas, chacun a ses fonctions et ses activités propres, tous deux sont importants à la réussite de l’organisation, dans ce sens, John Mackey, co-fondateur et co-pdg de la chaîne de distribution alimentaire bio Whole Foods Market a déclaré : « Je ne suggère pas que les entreprises aient toujours besoin davantage de leadership que de management : elles doivent au contraire conjuguer les deux en complémentarité »

Management / Leadership : points de distinction

Au sein d’une entreprise, il n’est pas toujours simple de distinguer un leader d’un manager, d’autant que ces deux termes, tout comme leadership et management, sont régulièrement utilisés l’un pour l’autre. La différence fondamentale entre un leader et un manager se situe au niveau de l’autorité que chacun exerce au sein de l’entreprise.

Manager : organisateur / Leader : visionneur

  • Le leadership concerne principalement le changement et la transformation, le leader réalise le changement, souvent radicalement. Il est en mesure d’apporter des changements extrêmement utiles ; par exemple des nouveaux produits désirés par les clients, des nouvelles approches dans les relations de travail, qui aident l’entreprise à être plus compétitive.
  • Le management a trait à l’efficacité et à la performance, le manager améliore les prévisions et l’organisation. Il est en mesure d’obtenir les résultats-clés attendus par les différentes parties prenantes par exemple, pour les clients, fournir à temps ; pour les actionnaires, respecter le budget.

L’innovation digitale au service de votre leadership !

Une expérience unique pour développer vos compétences managériales et vos talents de leader, Advyteam Academy lance une formation, qui aura lieu les 26, 27 et 28 septembre 2018, dans le but d’approfondir vos capacités.
A travers cette formation, vous pourrez acquérir ou renforcer les connaissances, postures et techniques nécessaires à un leadership et un management réussi.
Riche en contenu, ce parcours est donc aussi très concret, avec des exercices appliqués à votre contexte, pour une efficacité pédagogique maximale !
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Formez-vous !

 

 



Roeya ZOUARI

Rédactrice WEB

 

L’état de Flow en entreprise

Dans un article précédent sur la gamification des recrutements, nous avons évoqué la notion de Flow ou l’état de Flow. Ce terme a été proposé par le psychologue hongrois Mihaly Csikszentmihalyi qui a étudié, depuis les années 60, la productivité de plusieurs corps de métier aux états unis comme par exemple les musiciens, les poètes, les scientifiques ou encore les sportifs.

Les travaux du Dr. Csikszentmihalyi ont été influencés en grande partie par les séquelles psychologiques chez les rescapés de la Deuxième Guerre mondiale. Après avoir assisté à une conférence d’un certain Carl Jung, fondateur de la psychologie analytique, il s’est passionné pour la psychologie et il a décidé plus tard d’en faire son métier. Ses recherches ont largement porté sur l’impact psychologique des comportements de tous les jours. Pour mener ses expériences, il a eu l’idée d’équiper des personnes avec des bipers qui sonnaient aléatoirement dix fois par jour. A ce moment-là, les personnes étaient censées prendre des notes pour décrire ce qu’ils ressentaient et ce qu’ils étaient en train de faire.

Les résultats de ces recherches ont montré une chose étonnante, les meilleurs moments décrits par les participants correspondent à des moments d’activités. Des moments de la journée dans lesquels les personnes sont impliquées corps et âme, volontairement, dans une activité stimulante. Comme disait Aristote la nature a horreur du vide et il apparait que la psyché humaine aussi. Par voie de conséquence, l’effort nous est préférable à la relaxation dans un sens et nous fait plus de bien que l’oisiveté. Quand on y pense, le temps libre nécessite aussi quelques activités pour être jouissif.

Le Flow est défini comme un état dans lequel les personnes sont tellement impliquées dans une activité que tout le reste semble ne plus avoir d’importance. A ce stade, il n’y a plus d’attention restante pour toutes autres réflexions négatives. Afin de susciter cet état en entreprise, il faut que la tâche à accomplir soit en adéquation entre les capacités des collaborateurs et l’esprit de challenge. En effet, s’il n’y a pas de challenges, les personnes s’ennuient et si la tâche à accomplir est trop complexe, cela risque de provoquer de l’anxiété.

Le Flow peut être représenté aussi par les valeurs de l’entreprise comme c’est le cas du cofondateur de Sony Masaru Ibuka. Selon lui, le premier but de Sony est d’établir un environnement de travail dans lequel les ingénieurs peuvent ressentir la joie de l’innovation technologique, être conscient de leur mission envers la société et travailler à cœur joie.

Insuffler le Flow chez les collaborateurs contribue à augmenter considérablement le bien-être des collaborateurs, leur satisfaction ainsi que leur accomplissement. Ceci peut permettre aussi à termes d’augmenter l’engagement des collaborateurs.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

 La gamification des recrutements

Jouer est la manière la plus naturelle d’apprendre et même si l’on applique naturellement cette approche aux enfants, l’idée de jouer pour les adultes est moins intuitive. En entreprise, le jeu permet une immersion plus rapide, diminue la barrière d’entrée sur le plan motivationnel et permet de tester plusieurs aptitudes des futurs collaborateurs en simultané.

Selon Penny Simpson et Pete Jenkins dans leur article « Gamification and human ressources : an overview », la gamification se définit comme l’application des théories de Game Design à des situations de la vie de tous les jours et elle comprend également l’utilisation d’éléments de jeux dans des contextes non ludiques au départ, comme par exemple dans la formation et le recrutement des collaborateurs ou encore dans le design de nouveau produit.

A l’heure actuelle, beaucoup d’entreprises ont adopté ce genre de protocole dans le recrutement de nouveaux talents, sur leur site internet ou bien dans les réseaux sociaux, comme par exemple Google, la chaine d’hôtels Marriott, l’Oréal et OMV. Fait surprenant, une des premières structures à avoir adoptée la gamification pour ses campagnes de recrutement est l’armée américaine et ce depuis 2002. Durant ces sessions, la collecte de données, des participants qui miment l’entrainement en situation réelle, permet d’identifier les talents de chacun. Les résultats de cette approche montrent que les personnes qui réussissent le mieux durant le jeu sont plus susceptibles de réussir durant l’entrainement.

La gamification des recrutements se base sur une large gamme de théories, de l’économie comportementale, à la psychologie en passant par la théorie des jeux. De plus, elle permet de recueillir de nombreux éléments concernant la capacité des candidats à prendre des risques, à résoudre des problèmes ou encore de se concentrer. Cette méthode semble tellement efficace que l’Oréal compte engager 20% de ses cadres à partir de processus issus de la gamification.

Pour conclure, le jeu permet d’atteindre un état de Flow ou encore un état de productivité maximale, qui quand il est mis au profit de l’entreprise aboutit à des performances exceptionnelles.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Et si on méditait au travail ?

Tout le monde s’accorde à dire que le stress est un des maux du siècle, ses dégâts sont visibles auprès de toutes les tranches d’âges et quel que soit le niveau de vie. A l’occasion de la journée mondiale du bien-être le 9 juin, il semble intéressant de présenter une technique de réduction de stress qui peut être utilisée à l’échelle professionnelle et personnelle.

La pleine conscience (Mindfulness en anglais) est une forme de méditation qui consiste à ramener son attention sur le moment présent. Nous l’avons évoqué dans un article précédent sur l’Ikigai comme une des règles de vie à suivre.

La pleine conscience est tirée des enseignements bouddhistes et elle est définie par Jon Kabat Zinn comme la conscience qui apparait lorsqu’on prête son attention sur le moment présent d’une manière volontaire et sans jugement. Elle a connu un essor important aux Etats Unis, grâce notamment à Jon Kabat Zinn professeur émérite de médecine et cofondateur dans les années 70, de la clinique de réduction du stress affilié à l’Université Médicale du Massachusetts. Il enseigne aujourd’hui la «méditation de la pleine conscience» comme une technique destinée à aider les gens à surmonter le stress, l’anxiété, la douleur ou les maladies grâce à un programme qui s’appelle en anglais Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR). Un programme similaire le Mindfulness-Based Cognitive Therapy for Depression (MBCTD) a été mis en place pour les vétérans et progressivement la méditation de la pleine conscience a aussi fait son apparition dans plusieurs domaines dans les écoles et les entreprises.

Dans une étude publiée en accès libre dans le journal frontiers in psychology en février 2018, « A Workplace Mindfulness Intervention May Be Associated With Improved Psychological Well-Being and productivity. A Preliminary Field Study in a Company Setting » Wendy Kersemaekers et ses coauteurs examinent l’effet de la pleine conscience sur les performances, le stress des collaborateurs.

A cette fin, Les auteurs ont développé un programme de (Workplace Mindfulness Training) sur la base conceptuelle des programmes de Mindfulness classiques, en incluant de petites sessions mais moins étalées dans le temps (10 minutes par session) pour convenir aux besoins du milieu professionnel. Ce programme comprend aussi des formations aux méthodes formelles et informelles de méditations qui s’adaptent aux situations de la vie courante, dans la communication entre collaborateurs et dans les réunions d’équipes. Les résultats montrent une réduction significative des burnouts, du stress et du bien-être sur la période d’intervention de l’équipe comparée à la période précédant l’intervention. Des améliorations significatives dans les performances individuelles, la productivité et la coopération ont aussi été constatées sur la même période.

Malgré l’efficacité de cette méthode, peu d’entreprises ont tenté d’introduire la méditation comme vecteur de bien-être. La preuve en est, depuis 2017, sur les 112 études qui sont parues sur les effets de la pleine conscience dans les lieux du travail la majorité porte sur son déploiement dans le secteur public.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Devenez Zen en trouvant votre Ikigai !

L’Ikigai est une philosophie qui est originaire de l’ile d’Okinawa au Japon. Cette ile tient le record du nombre de centenaires au monde et elle a donc suscité l’intérêt de plusieurs scientifiques. Selon ces recherches, un des secrets de la longévité est d’avoir un Ikigai ou en français une raison de vivre. Au Japon suivre son Ikigai aide à atteindre le sommet de la compétitivité et de l’épanouissement liant ainsi la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ce concept lie la passion, la mission, la profession ainsi que la vocation d’un individu, en se reposant sur ces quatre fondements, faire ce qu’on aime, faire ce dont le monde a besoin, faire quelque chose pour laquelle on peut être payé et faire quelque chose dans laquelle on est bon. Simon Sinek a synthétisé une partie de ce concept en disant « travailler dur pour quelque chose que l’on n’aime pas est appelé stress mais travailler dur pour quelque chose qu’on aime est appelé passion »

Dans un livre écrit par Hector Garcia et Francesc Miralles « Ikigai the japanese secret to a long and happy life » paru en 2017, les auteurs font référence à des recherches qui montrent qu’avoir un Ikigai est aussi bénéfique que manger sainement. Pour trouver notre Ikigai, il nous faut identifier une activité qui nous absorbe tellement qu’on perd la notion du temps et si on n’arrive pas à la reconnaître directement l’intuition et la curiosité sont une bonne boussole. Notre raison de vivre peut aussi se manifester en étant de bons parents ou de bons voisins, chacun a un Ikigai différent, mais on cherche tous le nôtre. Selon les japonais, ce n’est pas préjudiciable si on ne l’a pas encore trouvé, il est d’ailleurs conseillé d’atteindre ce stade à un âge avancé.

L’Ikigai peut être perçu comme une philosophie de vie et il s’accompagne donc de quelques règles à suivre:

  • Rester actif et faire de l’exercice
  • Au Japon le concept de retraite n’existe pas, si on trouve notre raison de vivre pourquoi ne pas la faire jusqu’à la fin.
  • Prendre son temps pour faire les choses
  • La qualité de vie est inversement proportionnelle à la vitesse à laquelle on vit.
  • Ne pas manger jusqu’à satiété
  • Dans toute l’Asie, durant les repas les rations sont petites et il est coutume de ne pas arriver à satiété lors des repas.
  • S’entourer par de bons amis
  • Le Moai est un concept de communautés informelles dont le but est d’assurer une aide sociale et financière entre les membres du groupe ainsi que d’apporter du bien autour d’eux.
  • Etre reconnaissant, sourire, se reconnecter avec la nature et vivre le moment présent

Ces conseils sont souvent associés à la méditation, au shintoïsme et à d’autres concepts philosophiques orientaux. Le dernier concept est sans doute le plus critique, car le fait de se concentrer sur le moment présent est le fondement de toutes formes de médiations.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Le mind mapping, un booster de performances

Le cerveau humain est l’une des créations les plus complexes de notre univers. Même s’il ne compte que 2% de la masse totale de notre corps, il consomme environ 30% de ses ressources en énergie. Cet organe est tellement complexe qu’encore aujourd’hui bien des questions persistent à son sujet comme par exemple l’intérêt du sommeil, l’intelligence ou encore l’apprentissage.

Une des méthodes pour améliorer notre créativité, notre rapidité à prendre des notes et notre efficacité que l’on travaille seul ou en réunion est le mind mapping. C’est une technique qui s’inspire de l’architecture du cerveau humain avec ses méandres et qui semble s’inspirer aussi de la technique de la spatialisation de la connaissance (ou la méthode des lieux) pour mieux assimiler un nombre important de données. Cette méthode a été inventée par un psychologue anglais du nom de Tony Buzan dans les années 70 et elle est encore aujourd’hui très en vogue.

Dans le cas des réunions, les prises de notes sont souvent énergivores et chronophages et le résultat donne une liste d’informations fastidieuses à lire. Dans le cas des mind maps, le résultat est un dessin panoramique qui réplique les connexions entre les neurones dans le cerveau et qui peut se lire dans un sens horaire ou antihoraire. Dans les mind maps, l’idée centrale est au milieu de la carte et à partir de ce point central les idées connexes y sont liées. Ce procédé peut théoriquement continuer en liant à ces dernières d’autres idées pour faire apparaitre des connexions supplémentaires.

L’avantage des cartes mentales est qu’elles focalisent l’attention de l’individu sur les informations les plus importantes et sur les liaisons entre les différentes parties de la réunion. Ce processus permet d’une part de maitriser les informations afin de les distiller correctement. D’autant plus que lier un mouvement à l’acquisition d’une connaissance est connu depuis l’antiquité et on pense même que l’expression en premier lieu est tirée de cette méthode d’apprentissage. Enfin, le dernier atout de cette méthode selon Tony Buzan est qu’elle active différentes régions du cerveau pour favoriser l’apport de chacune dans n’importe quel processus cognitif.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Faut-il une version digitale du leadership ?

Avec l’avènement de la transformation digitale des entreprises, les compagnies font face à des changements technologiques majeurs. Les moteurs de cette mutation comme les réseaux sociaux, l’Internet of Things, le Big Data ou encore l’intelligence artificielle rendent la prévision et l’analyse du business plus compliquées. Dans ce monde en complète mutation, certains chercheurs penchent sur une version digitale du leadership.

Dans un livre paru en 2018 chez Springer, Knowledge Management in Digital Change, un des chapitres est dédié au digital leadership. Pour appuyer son étude, Thorsten Petry fait référence à une enquête réalisée sur 400 managers allemands, 77% d’entre eux ont indiqué qu’il y a un besoin pour un nouveau paradigme en leadership à l’ère du digital. Cette nouvelle vision du leadership, peut être fondée sur les 4 principes et comportements suivants, qui sont tirés du modèle de Thorsten Petry.

L’agilité

L’environnement dans lequel nous évoluons est plus volatil et incertain qu’auparavant. Par conséquent, il faut définir une direction brute, penser à des scénarios différents, envisager plusieurs options, prendre en considération les signaux de faiblesses, expérimenter de nouvelles idées et apprendre rapidement des succès et des échecs.

L’esprit d’équipe

Afin de pérenniser les performances de l’équipe et assurer sa cohésion, il faut penser à appliquer moins de contraintes et opter pour un leadership participatif. Dans un monde où la proportion de knowledge worker augmente, il faut veiller à connecter les collaborateurs pour catalyser leur intelligence collective.

La transparence et la confiance

Le digital leadership est basé aussi sur la transparence. En effet, à notre époque prendre des décisions dans des bureaux clos n’est pas bon pour les performances de l’entreprise. L’auteur fait référence à 3 entreprises allemandes comme Audi, Bosch ou encore la Deutsche Bank dans lesquelles les leaders utilisent des blogs, des podcasts et d’autres moyens de communication pour montrer ce sur quoi ils travaillent  et pour bâtir une relation de confiance entre la hiérarchie et les collaborateurs

L’ambidextrie

Pour clore la discussion sur son modèle de leadership, l’auteur le schématise par un pendule qui oscille être deux extrêmes. Le premier dans lequel il n’y a pas de hiérarchie et le deuxième ou il y a une hiérarchie complète. Dans ce modèle chaque leader est supposé osciller entre les deux, sans pour autant adopter un comportement unilatéral.

 

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB