Trois fondamentaux pour l’acquisition des talents

Dans un monde de plus en plus digitalisé, l’attraction et l’acquisition des talents sont devenues plus concurrentielles. Dans un article publié en novembre 2016 par Gerald C. Kane, Doug Palmer, Anh Nguyen Phillips et David Kiron dans le MIT Sloan Management Review, 3700 directeurs, managers et analystes interrogés ont dit que leurs entreprises ont besoin d’une nouvelle base de talents pour rivaliser efficacement dans le monde d’aujourd’hui.

Attraction

Pour rester compétitive, une entreprise doit attirer les talents. Cette approche inclut par exemple la présence sur les campus universitaires afin de communiquer sur ses valeurs et ses besoins en talents ainsi qu’une présence effective sur les médias sociaux. Le but n’étant pas d’attirer des personnes qui ont besoin uniquement d’un travail mais d’attirer des collaborateurs qui ont les mêmes valeurs que l’entreprise. Par ailleurs, embauchez des gens qui ont uniquement des compétences et ils ne travailleront que pour l’argent.

Planification

Pour assurer sa pérennité, toute entreprise se doit de se projeter dans l’avenir afin d’anticiper l’évolution des marchés et les besoins de ses clients. Mais d’une manière moins intuitive, les besoins de l’entreprise en matière de talents n’ont pas souvent droit aux mêmes égards. Prévoir les besoins en recrutement, définir les stratégies face aux enjeux de croissance et construire un référentiel des compétences sont d’une importance critique pour les entreprises qui veulent se développer.

Culture d’entreprise et flexibilité

Selon le même article, les employés d’aujourd’hui cherchent d’une part des entreprises dans lesquelles ils ont l’opportunité de développer leurs habiletés et leurs compétences digitales. Les entreprises qui ont une politique de développement des collaborateurs ont plus de chances de garder leurs talents. D’autre part, le salaire n’est plus le premier vecteur pour l’attraction ou la rétention des talents mais c’est la culture d’entreprise. Les talents d’aujourd’hui demandent plus de flexibilité dans les heures et les lieux de travail.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Comment attirer et garder les talents ?

Les compétences des employés sont les véritables atouts des entreprises pour atteindre leurs objectifs et assurer leurs compétitivités. Après la récession post 2008, les compagnies se sont mises à investir beaucoup d’énergie pour attirer et garder les talents. Dans un article paru en 2013 dans la revue International Journal of Advances in Computing and Management, Meera Singh offre une intéressante feuille de route pour l’acquisition, le développement et la rétention des talents.

La première étape de ce processus repose sur l’attraction des talents. En effet, après la dernière crise en 2008 et les nombreux licenciements auxquels nous avons été témoins, les employés les plus talentueux sont devenus davantage attirés par le secteur public afin d’avoir plus d’assurances quant à leur emploi. Ceci a pour conséquence que les entreprises qui veulent recruter les meilleurs éléments doivent fournir plus d’efforts pour rétablir une relation de confiance avec les nouvelles recrues.

La seconde étape dans cette démarche est la sélection des talents. À cet égard, il est important de comprendre que le recrutement n’est pas la seule responsabilité des ressources humaines, mais aussi des managers techniques et que l’appel à une tierce partie (cabinet de recrutement et d’intérim) pour assurer la sélection ou l’insertion des candidats affaiblit la relation de confiance entre la potentielle recrue et l’entreprise ainsi que son engagement.

Toujours selon le même auteur, l’engagement et le développement des compétences sont les points clés pour retenir les talents. En effet, la création d’un sentiment d’appartenance des collaborateurs peut se faire en donnant un titre de business partner par exemple au lieu d’un titre commun. En lui laissant une marge de manœuvre dans la prise de décision et la représentation de l’entreprise ainsi qu’en lui donnant du crédit à sa contribution et en mettant en valeur son travail.

Le développement des talents se produit à travers les challenges et les formations puisque les employés les plus talentueux auront tendance à s’ennuyer et partir s’ils ne sont pas stimulés. Il faut donc que l’entreprise mette à profit leurs compétences, d’où par exemple la mise en place de l’entretien professionnel pour faire converger les besoins de l’entreprise, du collaborateur et du manager direct ou du responsable RH.

Grâce à ces facteurs, au développement d’une véritable politique de bien-être au travail et d’une relation de confiance, les employés les plus talentueux auront tendance à rester au sein de l’entreprise.

L’utilisation du Big Data dans la gestion des ressources humaines est aussi un moyen efficace pour le suivi et la rétention des talents puisque les responsables RH disposent désormais des outils nécessaires pour le suivi des indicateurs de satisfaction, de bonheur et d’engagement des collaborateurs.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

L’entretien professionnel: Clé de voûte du dialogue social en entreprise

Réclamé depuis 2003, l’entretien professionnel est devenu obligatoire en France depuis la loi du 5 mars 2014. Tout salarié, ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise, bénéficie d’un entretien professionnel réalisé avec son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines. Il doit être systématiquement proposé aux employés qui reprennent leur activité professionnelle après une interruption due à un congé de maternité, à un congé sabbatique ou à un arrêt maladie de plus de six mois.

Cet entretien est fait tous les deux ans au minimum, avec un état des lieux tous les six ans, pour aborder les perspectives d’évolution salariale ou professionnelle du collaborateur, les compétences acquises ou demandées par ce dernier afin de sécuriser son parcours et pérenniser son employabilité.

Les enjeux de cette démarche sont significatifs, puisqu’elle permet de mettre en commun la vision de l’employé, de sa hiérarchie et de l’entreprise. Même s’il est conduit par le supérieur, il permet de créer un dialogue social in situ pour induire une politique de développement des compétences vers l’emploi.

L’entretien professionnel a un impact sur la construction d’une carrière puisqu’il permet de réduire les inégalités entre les postes, augmente l’envie de se former et de prendre des responsabilités. C’est un outil qui permet aux employés de prendre en main leur carrière. Dans un autre article, il y a référence à un rapport publié par Gallup qui montre que seulement 13% des employés dans le monde se sentent engagés dans leur travail. L’entretien professionnel peut être un moyen d’inverser cette tendance en permettant aux collaborateurs d’agir activement sur leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Le salaire, un sujet épineux à bien des égards

Le sujet de la rémunération est un sujet délicat, considéré comme tabou dans le passé, il devient persistant dans les conversations de tous les jours à notre époque. Une récente étude, publiée en 2013 dans Humain Ressource Management Review par Nina gupta de l’Université de l’Arkansas et Jason Shaw de l’Université Polytechnique de Hong Kong, démontre l’effet du système de rémunération et des avantages sociaux sur la motivation des employés et les performances de l’entreprise.

Le premier constat fait par les auteurs est que le sujet de la rémunération est rarement étudié dans les journaux et les conférences dédiés aux ressources humaines. Même si c’est un domaine de recherche complexe puisque les salaires varient selon les pays et selon les époques. Ce sujet est d’une importance critique puisqu’il reste un facteur déterminant pour le taux de turnover ou le taux d’engagement des employés. Les montants des salaires semblent aussi avoir un impact sur les objectifs et politiques de l’entreprise.

Le salaire étant un facteur intrinsèque de la motivation au travail, la conception d’un système de paie efficace contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’innovation et de la créativité des employés. Pour les entreprises la rémunération est un argument pour attirer et garder les talents.

Des recherches précédentes citées dans l’article montrent une corrélation entre les écarts des salaires entre les employés et les performances de l’entreprise. En effet, le système de rémunération doit être pensé pour favoriser un environnement d’échange et de partage entre les employés. Ce phénomène est plus amplement décrit dans l’article Comment faire de ses employés des partenaires ou des rivaux.

 

 



Atef Cherbib

Rédacteur WEB

 

Le burn-out : Syndrome de l’épuisement professionnel

Au rang mondial, la France est classée 4e en termes de productivité horaire mais d’un  autre côté, les français sont les premiers consommateurs de psychotropes ! Un constat alarmant que l’enquête Parlons travail du CFTD confirme:

36% des salariés français ont été touchés par un burnout durant leur carrière.

Laurent Berger, syndicaliste à la tête de la CFTD précise que «58% des personnes interrogées lors de cette enquête déclarent avoir déjà pleuré à cause de leur travail» tandis que 69% jugent qu’on leur «fixe plutôt des objectifs intenables»

Pleurer, se plaindre, mal dormir, manifester des signes d’anxiété ou sentir des douleurs physiques (généralement à la tête ou au dos) sont les signes d’un épuisement, surtout s’ils résistent au repos. Les personnes sujettes au Burn-out s’enlisent dans une logique infernale d’épuisement et d’insatisfaction.

Le désintérêt du travail commence progressivement, évolue vers l’isolement et la non-interaction avec les collègues avant que certains ne se réfugient dans le cynisme et la critique.

Herbert J. Freudenberger est le premier théoricien à consacrer une étude sur le  Bur-nout: « En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie, dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte. »

Le burnout ou le syndrome de l’épuisement professionnel est génériquement défini comme la combinaison d’une fatigue profonde, d’un désinvestissement de l’activité professionnelle, et d’un sentiment d’échec et d’incompétence dans le travail.

La prévention du Burn-out se fait au cœur des RH, dans une culture de prévention primaire selon Marie Pezé, psychanalyste et auteure de : Le burnout pour les nuls. Elle cite l’exemple suédois où les DRH font passer régulièrement à leurs employés un test d’évaluation du niveau d’épuisement. La méthode a vu le jour grâce au KEDS (Karolinska Epuisment Disorder Scale), un outil développé en Suède en 2013 par le professeur Marie Åsberg et al. L’échelle d’évaluation de la fatigue a été développée en collaboration avec le conseil national de la santé suédois et  elle consiste en un formulaire rapide (de 10 mn) à remplir par l’employé.

Ce baromètre psychologique fait de la Suède un pays précurseur en management d’entreprise et donne l’exemple avec un taux de satisfaction professionnelle des plus élevés dans le monde.

 

Pour en savoir plus sur le modèle suédois ici et de la dimension  culturelle du management aux pays nordiques.

Apprendre autrement à l’ère digitale

Les méthodes d’enseignement et de formation classiques sont de plus en plus surplombées par les plateformes d’apprentissage en ligne et le social learning.

De nos jours, on parle de 70% d’apprentissage informel en entreprise. ici

Avec la multitude des ressources disponibles en ligne, les personnes les plus autonomes n’attendent plus de s’inscrire dans des cours et de passer par  des formations rigides qui demandent un investissement horaire et spatial prédéfinis.

Il est clair que notre rapport au savoir n’est plus le même, selon Le forum économique mondial, l’ère de l’automatisation de l’enseignement est d’ores et déjà en marche. On observe  depuis quelques années l’émergence de termes techniques tels que Mooc, Spoc, blended learning, Immersive Learning, Serious Games, Mobile Learning ..etc… mais comment se retrouver dans cette multitude de choix ?

Pour n’en rester qu’aux  définitions, ces formations en lignes ont en commun la lettre « O » pour Online et Open, l’idée d’ouverture est souvent véhiculée par les concepteurs de ces cours même s’ils ne sont pas tous gratuitement « ouverts ».

 

Voici les principaux concepts de cours en ligne :

MOOC : littéralement Massive Online Open Course : C’est un cours en ligne ouvert gratuitement, il se présente sous forme de modules certifiants. Certaines entreprises commencent à reconnaitre les certifications Mooc sur un CV.

COOC : Corporate Online Open Course : Il s’agit d’un cours disposé par une entreprise à ses clients ou à ses salariés. Le COOC est idéal pour accompagner la digitalisation d’une entreprise entre autres transformations.

SPOC : Acronyme de Small Private Online Course. Ce cours répond généralement à un besoin spécifique pour les managers ou les besoins d’une petite équipe. Il équivaut à un stage de formation.

SOOC : Utilisé pour Small Online Open course, c’est un diminutif du Mooc donnant généralement des réponses sur une question bien déterminée. Exemple.

 

Concernant la pédagogie et les supports d’apprentissage du social learning, le choix est aussi multiple :

Le Blended Learning est une méthode  mixte qui fait appel à la fois à l’e-learning et à un mode d’apprentissage classique « présentiel » avec des formateurs et des enseignants. « Un cocktail gagnant de la formation » selon le magazine E-learning Tunisie Papers.

Le Mobile learning intègre la technologie mobile au processus d’apprentissage avec des applications intelligentes pour coacher et assurer le suivi de la formation. Un support technologique de taille pour assurer l’efficacité des formations. Selon le Huffington post, la réalité augmentée sur mobile représente un marché alléchant, le nombre d’utilisateurs de la réalité augmentée sur mobile touchera probablement les 200 millions en 2018.

L’immersive Learning, quant à lui, garantit un cadre ludique et original pour un apprentissage dans un univers fictif où la découverte touche à tous les sens. Utilisé dans l’apprentissage des techniques de vente et de négociations, l’interaction avec des clients habités par l’IA ne peut qu’assurer de meilleurs résultats…

L’adaptive Learning est une technique qui commence à se répandre dans les universités américaine : « L’ordinateur adapte la présentation du contenu d’apprentissage en fonction des besoins pédagogiques de l’apprenant, ainsi que son niveau de compréhension du sujet traité » .

Une étude dans six universités publiques aux États-Unis a démontré que les étudiants ayant suivi des cours d’Adaptive Learning atteignaient les mêmes résultats que leurs équivalents ayant suivi le même cours avec un enseignant avec un temps inférieur de 25%.

 

Alors adieu monsieur le professeur à l’ère de la Big Data…enfin, à méditer…

Les 9 pires collègues de bureau

1/ Le collègue incolore et inodore

Asocial ou réservé, c’est un collègue qui ne parle quasiment à personne ; en open-space, il aurait un casque collé à sa tête et regarderait très peu ce qui l’entoure.

En bref, c’est un collègue qui ne regarde ni ne s’intéresse aux autres. Sollicité ? Il vous répondra avec parcimonie.

2/ Le collègue très odorant(e)

Pour causes on peut citer :

  • La mauvaise hygiène corporelle (aisselles, pieds et même cheveux!)
  • Les maladies de la peau (Hyperhidrose)
  • Les parfums trop forts!

 3/ Le bavard invétéré

Papoter entre collègues fait du bien mais il existe des bavards qui n’ont pas le sens de la mesure, armez-vous de patience mais sachez surtout faire respecter vos besoins de silence et de concentration, car l’histoire de leurs vies ne finira jamais de LES épater !

4/ Le cireur de bottes

Il ne rate aucune occasion pour aller voir le boss, pour le caresser dans le sens du poil et le rassurer en cas de besoin. Il se fera souvent remarquer par ses bonnes intentions envers son chef ! Il est le plus souvent actif sur le réseau social d’entreprise ou à travers des remarques plus qu’allusives sur la bonne conduite des choses -grâce au super boss infaillible bien entendu !

5/ Le rapporteur

Dans la même lignée que son précédent, il saura tout transmettre à son supérieur, il est aux aguets de toute info utile à  gonfler, de la gêne causée par la panne de l’imprimante jusqu’aux bruits de couloirs …ce Dumbo aux grandes oreilles n’hésitera pas à manipuler certaines informations pour gagner en confiance auprès de son chef !

6/ Le diffuseur d’énergie négative

Des plaintes à n’en plus finir, si seulement il pouvait travailler sans se plaindre et surtout apprendre à apprécier le plaisir de travailler dans la bonne humeur !

7/ Le faux surmené

Même avec un seul dossier sur son bureau, le faux surmené trouvera le moyen d’exprimer son exaspération et la masse de travail colossale qui pèse sur ses pauvres épaules. Prêtez-lui l’oreille …mais à moitié, son cas est irrémédiable et contagieux parfois !

8/ Le Frustré

Les jeux de séduction sont très fréquents en entreprise mais chez certaines personnes, cela prend des tournures obsessionnelles…

Pour certaines personnes, tout se rapporte à la séduction : une collègue lui fait spontanément une blague ? « C’est clair, elle a un faible pour moi !! », « t’as vu comment-elle m’a regardée en rentrant ?! »

Certains d’entre eux sont des mateurs obsessionnels, scanner leurs collègues à chaque passage fait partie de leurs principales compétences !

Pour la gente féminine, c’est beaucoup plus narcissique que cela, il arrive que madame prenne ses collègues pour  ses vassaux ou pour une horde de soupirants …

Le problème reste en général gérable, avant qu’une plainte pour harcèlement ou qu’une pétition ne se manifeste !

9/ Monsieur/Madame« Je sais tout » 

Comme son nom l’indique, il sait tout et sur tout…inutile d’entrer en discussion prolongée avec lui, on ne le battra jamais sur ce qu’il connait le mieux : Tout !

Stress, dites-vous ?

 

Une étude sur la santé psychologique sur une population de plus de 30 000 salariés évalués entre mi-janvier 2013 et mi-juin 2017 sur un échantillon de 32 137 salariés travaillant dans 39 entreprises de secteurs d’activité très variés, a révélé que 52% des employés présentent des signes élevés d’anxiété, 24% des employés seraient dans un état d’hyper stress et les femmes sont beaucoup plus touchées que les hommes.

Pour revenir sur les facteurs de stress, 72% des salariés ont annoncé devoir traiter de nombreuses informations complexes dans une courte durée de temps, 88% des salariés estiment que leur métier nécessite de plus en plus d’adaptation et qu’ils ne pouvaient prévoir leur travail sur les deux prochaines années, 56% des employés ressentent un manque d’autonomie et une non-participation aux décisions touchant à leur travail.

Les « 40–50 ans » et les « plus de 50 ans » sont les plus touchés par le stress (avec respectivement 27% et 26% d’hyper stress). Les « moins de 30 ans » seraient moins touchés par le stress, et la tranche des 40-50 ans est la plus affectée par le phénomène,  les cas les plus fréquents de suicide sont enregistrés auprès de ces derniers.

Le «  manque de soutien moral au travail »  est un facteur de stress qui concerne  33% des salariés, avoir un travail qui ne « valorise pas l’employé » et qui ne donne pas une bonne image de soi toucherait 29% des employés, la «  mauvaise ambiance au travail » est signalée auprès de 27% des employés.

Les difficultés relationnelles concernent un nombre limité de salariés, ils ne sont que 15% à avoir une «mauvaise relation avec leurs supérieurs » et 18% à avoir des « contacts non satisfaisants avec les gens » tandis que « Etre en contact avec des gens impolis » sont des situations qui touchent moins de 20% des employés mais ont des effets plus que néfastes sur le moral des employés.

Les moins de 30 ans seraient plus affectés par le « manque de soutien des supérieurs» et le manque de reconnaissance, les  plus de 50 ans se plaignent davantage d’avoir « un conflit entre leurs valeurs et celles de leur entreprise ».

En tant qu’employeur, vous ne pouvez gérer tous les facteurs de stress de vos employés, les rythmes de vie de vos employés n’est certes pas de votre ressort mais en facilitant  leur inscription dans un club de fitness, vous participez indirectement à leur bien-être, pour leur garantir une alimentation saine, la mise à disposition d’un restaurant d’entreprise est une solution à envisager.

Certaines personnes sont plus prédisposées que d’autres à céder au stress en raison de facteurs héréditaires ou sociologiques (environnement social, ou économique) mais vous pouvez au mieux assurez une bonne communication avec et entre les employés pour limiter les non-dits et les malentendus, il est donc conseillé de :

  • Tenir des réunions d’équipes régulières
  • Eviter la surcharge de travail
  • Prévoir des programmes de formations
  • Mettre en place un système de reconnaissance du travail ainsi qu’une bonne gestion des talents
  • Asseoir un réseau social d’entreprise et l’animer intelligemment
  • Prévenir le harcèlement psychologique et favoriser la civilité au travail
  • Mener des actions de sensibilisation contre l’usage de tabac, de drogues…(des challenges en interne par exemple) .
Comment remercier ses employés ?

Il est certes bien gentil d’offrir des cadeaux de fin d’années, de trouver 10 idées de cadeaux de fin d’année mais le sujet semble beaucoup plus complexe quand on réalise que plus de 88% des employés sont désengagés et que 13% d’entre eux sont en recherche active de nouvelles opportunités.

 

Que faire alors ?

Comme en chine, il y a une recette de médecine douce en ressources humaines, baptisée « Le développement durable RH ». Elle est appliquée depuis bientôt trois ans chez Advyteam Group : injectée dans un mode de travail collaboratif, la méthode est innovante et commence à porter ses fruits en termes de fidélisation et d’engagement.

 

Comment opère le développement durable RH ?

Le développement durable RH est un processus de management qui vise à fidéliser les employés et à créer une dynamique interne basée sur le respect et l’écoute.

 

Instaurer un climat de confiance et de respect :

Communiquez ! Ne laissez pas l’incompréhension s’installer entre vous et vos employés. Pour cela il y a plusieurs moyens, à la fois pour informer ses employés des activités de l’entreprise et pour entretenir des rapports privilégiés avec eux.

Dans un monde idéal, le chef d’entreprise serait l’ami de tous mais comme cela est humainement irréalisable, la communication interne (newsletters, entretiens individuels..) et la communication avec le pole RH doivent être efficaces avec des délais de réponses rapides.

 

La digitalisation RH :

La gestion RH intégrée dans une digital workplace est actuellement en train de révolutionner le monde des ressources humaines.

Plus question de laisser végéter les requêtes  des employés ;  algorithmes et intelligence artificielle feront 80% du travail, aussi bien pour la gestion des congés, des paies et des frais divers, que pour toute autre demande, le tout enveloppé dans un système de gestion de talents à la pointe de la technologie.

 

Etre innovant et créatif :

Parlez aux intelligences multiples de vos employés : qu’elle soit visuelle, sonore, spatiale, sensorielle ou émotionnelle (storytelling). Ne négligez rien et explorez différents supports, cela servira aussi bien votre communication interne que votre image de marque. Il n’y a pas de meilleur ambassadeur qu’un employé qui vante son entreprise !

 

Donner du sens :

Donnez du sens à vos actions, inscrivez-les dans une identité propre à votre entreprise, ce n’est pas un hasard que certains slogans d’entreprise sont devenus cultes alors Just do it !

 

Connecter :

Connecter les employés entre-eux peut se faire à plusieurs niveaux :

  • Créer des groupes de travail et structurer une architecture d’équipe qui favorise l’interaction et l’échange d’idées.
  • Installer un réseau social d’entreprise et charger un responsable pour animer la communauté.
  • Consacrer un budget de team-building avec de petites et de grandes actions sur l’année.
  • Faciliter la création de clubs internes: cinéclub, fitness club…
10 idées de cadeaux de fin d’année

Certaines marques sont plus créatives que d’autres dans la conception des cadeaux de fin d’année des entreprises, la question n’est plus de savoir quel cadeau offrir à ses employés mais quel image de marque laisser à ses employés et comment adapter le cadeau de fin d’année à l’esprit et à la charte de l’entreprise.

Le cadeau que vous offrez à vos employés n’est pas un cadeau personnel mais une idée de l’esprit de l’entreprise où vous travaillez !

 

  1. Le bank power
  1. Le fidget spinner
  1. Mug personnalisé
  1. Clé USB originale
  1. Thermos personnalisé
  1. Le chauffe tasse USB

         

  1. Bloc notes et post’it originaux

          postit

  1. Coussin de bureau

          coussin

  1. Etui de cartes de visite

          étui

  1. Gadgets pour s’amuser au bureau

     Exemple: Gommes baby foot

     gommes